SAÚDE MENTAL E PREVENÇÃO AO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
- claudiaroberta25
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Por: Claudia Roberta Staffen (OAB/SC 64882)
DC Advocacia
No cenário jurídico contemporâneo, a preservação da saúde mental no ambiente de trabalho transcendeu a esfera do bem-estar corporativo para consolidar-se como um pilar central da gestão de riscos ocupacionais. O aumento expressivo de afastamentos por transtornos psicossociais e a crescente judicialização de conflitos laborais impõem às empresas a necessidade de uma postura proativa e juridicamente embasada.
Em Santa Catarina, os dados da Justiça do Trabalho (TRT-12) revelam a magnitude do tema, nos últimos cinco anos, foram julgados mais de 11 mil casos envolvendo assédio moral e sexual no estado. Esse volume processual demonstra que a negligência na gestão do ambiente de trabalho pode resultar em severas condenações por danos extrapatrimoniais e obrigações de fazer.
O Conceito Jurídico de Assédio Moral
Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não apresente uma definição taxativa para o "assédio moral", a doutrina e a jurisprudência caracterizam como uma forma de violência psicológica no trabalho. Trata-se de condutas abusivas, reiteradas e sistemáticas que atentam contra a dignidade do trabalhador, sua integridade psíquica e honra.
É fundamental distinguir o exercício legítimo do poder diretivo do empregador, que inclui a cobrança de metas e a avaliação de desempenho, de práticas abusivas. Enquanto a gestão profissional baseia-se em critérios objetivos e respeito, o assédio manifesta-se por meio de humilhações públicas, isolamento deliberado do colaborador ou imposição de metas inalcançáveis sob ameaça.
O Novo Marco Normativo: Lei nº 14.457/2022 e NR-1
O ordenamento jurídico brasileiro evoluiu para exigir medidas preventivas concretas. A Lei nº 14.457/2022 estabeleceu obrigações para empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), incluindo:
Regras de Conduta: Inclusão de normas específicas sobre assédio e violência nas políticas internas.
Canal de Denúncias: Implementação de procedimentos para recebimento e apuração de queixas, garantindo o anonimato e a proteção contra retaliação.
Capacitação Periódica: Realização de treinamentos anuais para todos os níveis hierárquicos sobre temas de diversidade, igualdade e combate à violência.
Adicionalmente, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) reforça o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), integrando os fatores psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Vale notar que a vigência plena do capítulo 1.5 da NR-1 foi prorrogada para maio de 2026, oferecendo às empresas um período de transição para estruturar seus processos internos.
Jurisprudência e a "Tese do Tabelamento"
Um ponto de atenção crucial para o empresariado refere-se à quantificação das indenizações. O Supremo Tribunal Federal (STF) consolidou o entendimento de que os limites estabelecidos pelo art. 223-G da CLT servem apenas como parâmetros orientadores. Na prática, o magistrado possui autonomia para fixar indenizações superiores, desde que fundamentadas na gravidade do dano e na capacidade econômica das partes.
Recentemente, o TRT-12 manteve condenações significativas em casos de Burnout decorrente de metas abusivas, com indenizações que ultrapassam a marca de R$ 40.000,00, reforçando que a prevenção é, além de um dever ético, uma estratégia de sustentabilidade econômica.
Recomendações Práticas para a Gestão de Compliance
Para mitigar riscos e promover um ambiente saudável, recomenda-se a adoção das seguintes medidas:
Instituição de Política Antiassédio: Documento formal assinado por todos os colaboradores, detalhando condutas proibidas e valores da empresa.
Treinamento de Lideranças: Focar na diferença entre "gestão por resultados" e "gestão por pressão", capacitando gestores para feedbacks construtivos.
Monitoramento do Clima Organizacional: Identificar precocemente focos de tensão e agir preventivamente.
Protocolo de Investigação Imparcial: Garantir que toda denúncia seja apurada com sigilo, imparcialidade e documentação robusta, em conformidade com a LGPD.
Por fim, ressalta-se que a implementação de políticas preventivas e a condução adequada de situações envolvendo saúde mental, conflitos internos e denúncias de assédio exigem análise técnica do caso concreto, considerando a cultura organizacional, a estrutura hierárquica e os riscos específicos de cada empresa. Assim, havendo dúvidas ou necessidade de apoio para revisar procedimentos, estruturar canais de denúncia, elaborar treinamentos ou ajustar documentos internos, recomenda-se que a empresa busque a orientação de um profissional habilitado e de sua confiança, a fim de assegurar decisões seguras, medidas proporcionais e conformes à legislação aplicável.
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